【法律分析】：員工給公司造成損失賠償標準賠償損失扣除標準 ，按照雙方約定并結合實際損失大小進行確定。用人單位可按照勞動合同賠償損失扣除標準 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償損失扣除標準 的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 《中華人民共和國勞動法》第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

問： 員工賠償賠償損失扣除標準 的標準是什么？

答：

員工賠償的標準分為三種情形計算：

l 在有關服務期的情形中賠償損失扣除標準 ，員工賠償的標準是服務期協議中約定的違約金賠償損失扣除標準 ，并且不得超過未完成的服務期應當分攤的培訓費用賠償損失扣除標準 ；

l 在有關保密和競業限制的情形中，員工賠償的標準是協議中約定的違約金；如果造成了損失且違約金不足以彌補損失的，還可以要求賠償額外的損失；

l 在員工給企業造成損失的情形中，賠償的標準是損失額。

參考法規：

1.《勞動合同法》第22條、第23條、第86條、第90條；

2.《反不正當競爭法》第10條。

例：

蔡某系某公司職工。雙方于2004年4月26日簽訂了期限自2004年3月31日至2006年3月31日止的勞動合同，約定蔡某擔任出納工作。

2004年4月30日，某公司的法定代表人孫某指派蔡某將15萬元人民幣兌換成港幣。蔡某與另兩位同事持15萬元的現金支票到華夏銀行陸家嘴分行取款后，至張楊路嶗山東路某銀行附近與賠償損失扣除標準 他人私下交易。對方驗看人民幣真偽后，要求蔡某等人在原地等候，其回去取港幣。蔡某等人久候未見該人返回。蔡某等人返回公司后發現15萬元人民幣已被人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣。蔡某當即向警方報案，但該案至今未偵破。

某公司在蔡某的2004年4月工資中扣發崗位工資300元、考核獎金500元。同年5月，某公司將蔡某調至前臺擔任接待工作。當月，蔡某申請辭職，實際工作至2004年5月17日。2004年6月11日，某公司為蔡某開具了勞動合同于2004年5月18日解除的退工證明。

2004年6月17日，蔡某申請仲裁，要求某公司辦理退工手續，支付2004年4月工資差額800元、5月1日至5月17日工資963.30元。

2004年8月5日，上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會以蔡某在兌換港幣過程中未盡“慎重審查”義務，應承擔相應的責任，但某公司每月在蔡某工資中扣除的賠償款不得超過蔡某當月工資的20％為由，裁決某公司支付蔡某2004年4月工資差額460元、5月工資845.13元。裁決后，雙方均未提起訴訟。

2004年12月7日，某公司申請仲裁，要求蔡某賠償人民幣15萬元。上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會以某公司的請求不屬受理范圍為由，作出不予受理的決定。某公司后訴至法院。

法院認為：

l 勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失，應根據法律規定承擔相應責任。

l 某公司雖然在蔡某的2004年4月工資中扣發了崗位工資300元、考核獎金500元，并對蔡某調動了工作崗位，但雙方并未就賠償事宜達成協議，某公司亦未要求蔡某進行過賠償。因此，蔡某認為某公司的起訴違反一事不再理原則的抗辯理由，法院不予采納。

l 某公司的法定代表人指派蔡某將15萬元人民幣兌換成港幣，但未給予蔡某到銀行兌換港幣所需的相應材料，故對于蔡某辯稱系某公司法定代表人指派其私自兌換港幣一節事實，法院予以采信。因此，蔡某私自買賣港幣的行為，應視為職務行為。

l 蔡某身為財務人員，在明知私自買賣港幣違反《中華人民共和國外匯管理條例》的情況下，不但未予勸阻，反而接受指派前去兌換，并且在兌換過程中致15萬元人民幣被人調包，確實存在一定過錯，某公司有權依據相關規定給予蔡某一定處分。

l 對于勞動者在履行職務行為過程中給用人單位造成的損失，勞動者是否應當承擔賠償責任，則應當綜合考量勞動關系的特殊性和勞動者的過錯程度予以確定。由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

l 因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無須賠償。

l 本案中，蔡某私自買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見蔡某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故某公司要求蔡某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。

l 此外，根據法律規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議后，提出仲裁要求的一方應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。逾期申請仲裁，其權利要求將不能通過仲裁及民事訴訟途徑獲得保護。某公司的損失發生在2004年4月30日，蔡某與某公司的勞動關系亦于2004年5月18日終結，但某公司遲至2004年12月7日才申請仲裁，顯然超過了法定期限。故某公司要求蔡某賠償損失，法院亦難以支持。

浦東新區法院遂作出判決，駁回了某公司的訴訟請求。

總結：

本案提示了以下法律要點：

勞動者在履行勞動合同過程中給單位造成損失的，如果勞動者存在故意或重大過失，則應承擔賠償責任。

本案中，蔡某雖然在履行勞動合同過程中，亦即執行單位指派的任務中，給單位造成了重大損失，但因其主觀無重大過錯，更無故意，所以法院否定其對單位承擔賠償責任的合理性。

換句話說，如果蔡某存在故意或重大過錯，則法院就會支持單位對其索賠。

操作提示：

1)企業主張員工賠償損失時，需要證明存在損失。但企業利益具有多樣性，有的利益很難以金錢計算；換句話說，有的損失很難以金錢計算。因此企業應當在規章制度中對“重大損失”的內容作出明確規定，或在勞動合同中對“重大損失”的內容作出明確約定。

2)有時損失很難證明，也很難定義，比如有關企業無形資產的損失。所以在法律允許用人單位與員工約定違約金的情形中，企業應當盡量在勞動合同中與員工約定違約金。

員工失誤造成公司損失賠償損失扣除標準 ，主要以《工資支付暫行規定》賠償損失扣除標準 的法律依據判斷賠償的。

按照《工資支付暫行規定》規定賠償損失扣除標準 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分，不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。但是還有一種情況，賠償的情況還需要按照公司的規章制度執行，尤其是為公司造成損失2000元以上的，為重大損失，員工要承擔賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮賠償損失扣除標準 ：

1.用人單位存在損失；

2.勞動者存在違反規章制度、操作流程，或應當遵守的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3.損害與勞動者的違規行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

勞動者因工作失誤給公司造成損失的賠償損失扣除標準 ，賠償金額需要分情況賠償損失扣除標準 ：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償賠償損失扣除標準 ；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律分析賠償損失扣除標準 ：(一)對于在職期間所導致賠償損失扣除標準 的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。賠償以下費用：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

(二)對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

(三)對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

用人單位每月扣除賠償損失扣除標準 的賠償損失金額不得超過勞動者當月工資賠償損失扣除標準 的20%。

根據勞動部《工資支付暫行規定》第十六條

規定賠償損失扣除標準 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失賠償損失扣除標準 的賠償損失扣除標準 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。應賠損失當月不能扣清的，下月繼續扣除，直至扣清為止。