只要有證據就是雇傭關系現在還有雇傭關系嗎 ，沒簽勞動合同一年以上補償一年雙倍工資現在還有雇傭關系嗎 ，不到一年按實際工作時間雙倍賠償

家庭中夫妻之間不存在雇傭關系。

如果是個體戶現在還有雇傭關系嗎 ，本就是家庭經營現在還有雇傭關系嗎 的模式。

如果是公司現在還有雇傭關系嗎 ，哪怕是一人獨資公司現在還有雇傭關系嗎 ，如果老婆在公司上班現在還有雇傭關系嗎 ，嚴格意義上說，也是公司雇傭老婆，不是老公雇傭老婆。

勞務關于與雇傭關系的區別如下：

1、概念不同

（1）雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內現在還有雇傭關系嗎 ，接受雇用人的指揮與安排現在還有雇傭關系嗎 ，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

（2）勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

（1）雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務；

（2）勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同

（1）雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

（2）勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同

（1）雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。

（2）勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

擴展資料

一、勞務關系的特點：

1、 是一種準勞動關系。

2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

3、 由用工方提供工作環境和工作條件。

4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。

5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。

二、雇傭關系的特征：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

參考資料來源：百度百科—勞務關系、百度百科—雇傭關系

勞動關系與雇傭關系現在還有雇傭關系嗎 的區別

勞動關系中勞動者與用人單位之間存在人格、經濟、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業性;雇傭關系則是平等主體之間的一種權利義務關系，雇主用工具有臨時性、流動性、不穩定性的特點。

雇傭關系與勞動關系二者是有區別的現在還有雇傭關系嗎 ：

（一）干預程度。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

（二）福利待遇。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。

（三）用工形式。勞動關系是一種正規用工形式，雇傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。如果不采取書面勞動合同的形式，用人單位將面臨行政處罰或者雙倍工資法則等。

（四）用工主體。勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

（五）合同的排現在還有雇傭關系嗎 他性。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

（六）爭議解決方式。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

從你說的情況看，我個人感覺屬于勞動關系的可能性大（案件可以詳細說一下）如果是勞動關系，那第你就要承擔工傷保險的責任。你保險如果受益人是你本人的話，可以用你投保的保險抵補工傷費用，如果受益人是當事人的話，那么還不能抵補。

企業愿意這樣做目的很清楚現在還有雇傭關系嗎 ，就是安全又可靠，好處實在多。選用派遣用工方式，就是讓派遣工吃虧，讓自己受益，而且，可以把最苦最臟最累工作交給派遣工完成，讓派遣工享受最低的勞動報酬，誰接受不現在還有雇傭關系嗎 了就換人，誰干不動就辭退，誰要維權就趕跑。

對企業來說，用派遣工確實劃算，苦臟累工作不愁沒人干，隨意辭退人不受約束，違反勞動法無人監管，侵害勞動者合法權益如同兒戲，使用派遣工不用管理，應支出的大量成本有效降低，這樣辦企業何樂而不為呢。正像有人所說，勞務派遣真是首選，用人隨意毫無風險，省錢省力責任全免，天降好處誰能不撿。多年來的事實已經充分證實，企業采用勞務派遣確實只有好處，沒有責任，但是，有誰知道，勞務派遣用工方式毀了多少人的青春，害了多少人的身體，讓多少人理想破滅，讓多少大學生跨出校門就掉進深坑，讓多少人合法權益受到侵害卻不能維護，讓多少人汗水變淚水有理無處說，讓多少人終身悔恨自認倒霉。真是求職路上誤入歧途，今后生活難上加難。

派遣部門更是一些人理想的賺錢途徑，有人說，辦廠辦店不如辦個派遣把錢賺，相信有這種想法的人他們的目的也不可能達到。不過派遣部門有增無減，從中可以看出從事派遣行業確實是成本低，利潤高，無風險，‘’名聲‘’好，只賺不賠，誰告也不倒。現在，派遣部門目的明確就是賺錢，手段惡劣帶有欺騙性，勞動者誤入其中終身被毀，而且，他們無視法律，侵害勞動者合法權益如同鬧兒戲，不承擔任何法律責任。派遣部門只管簽訂所謂的合同，不去管理，真是‘’合同一簽，快馬揚鞭‘’，用人中途有什么問題一推了之，根本找不到他們，而且，別說被連續派遣十年，就是被連續派遣二十年照樣隨意辭退，什么超過十年可以簽訂長期合同只是一種說法，事實上并不存在，找到哪也解決不了。如果說派遣部門的初衷確實是為了緩解就業壓力，只是在運轉過程中才發現弊端或危害，那么，勞動者要求取締的呼聲由來已久，還不引起高度重視嗎，為何遲遲不能解決。

總結：勞務派遣用工方式究竟是緩解了就業壓力，還是增加了社會不穩定因素，天壤之別的利與弊已經非常明顯，如果涉嫌違法，多數單位自愿選用也該停止，勞動者的合法權益不能忽視，必須得到法律的保護。