依據我國相關法律如何證明雇傭關系非勞動關系 的規定如何證明雇傭關系非勞動關系 ，勞動關系是用人單位與勞動者建立的如何證明雇傭關系非勞動關系 ，只要證明一方不具有用人單位的條件或者勞動者的條件，就能證明不是勞動關系。

提供勞務如何證明雇傭關系非勞動關系 ，拿了工資如何證明雇傭關系非勞動關系 ，受其指揮管理，證明這些即可

勞動關系與雇傭關系是極易混淆如何證明雇傭關系非勞動關系 的兩個概念如何證明雇傭關系非勞動關系 ，雖然二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領如何證明雇傭關系非勞動關系 ，且二者的特征也有重合之處，都強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作，但其實兩者也有區別，如何正確區分，對勞動爭議案件審理實踐有重要意義。

一是用工主體不同。根據《勞動合同法》的相關規定，我國勞動合同法中所涉及的主體有國內的多種類型企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等與之建立了勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而雇傭關系中雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬于勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

二是適用法律不同。從我國現行立法現狀來說，雇傭關系應受民法調整，而勞動關系則受勞動法律法規調整，兩者分屬不同部分法。在法律適用上存在明顯區別，在審理實踐中，應針對不同的法律關系，適用相應的法律法規。

三是關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖，雙方簽訂了書面勞動合同，必然約定了相對較長的工作期間，形成了較為穩定的權利和義務關系。而雇傭關系則可能完全相反，它是以完成一定工作任務為目的，在此期間雙方并無明顯強制約束力，此情情形雙方就不能算是勞動關系，因為這種關系不具備長期性、穩定性的特點。

四是勞動關系更多體現強制性。勞動關系體現了國家的強制干預，國家制定了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等一系列的法律對勞動者的工資、勞動合同、社會保險等方面作了強制性規定，從更大程度上保護勞動者的合法權益，更多體現了對用人單位的約束力。而雇傭關系只要雙方意思達成一致，合同即宣告成立，雖有民法調整，但其強制性無法和勞動關系相比。

五是用工管理不同。如果是勞動關系，勞動者必須遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，反之雇傭關系則相對比較寬松，雙方即按約定行事，其管理的力度明顯欠缺。

六是管轄部門不同。如果勞動者與用人單位發生爭議可以向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。而雇傭關系屬于民法調整范疇，若發生爭議應向有管轄權的人民法院進行訴訟。

關于勞動關系與雇傭關系的區分標準所涉及到的問題很多，如何正確區分勞動關系和雇傭關系在理論上和處理勞動或雇工爭議的實踐中都具有重大的意義。