【法律分析】：懷孕期間被公司辭退，按照公司辭退懷孕員工補償標準 我國法律規定，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算公司辭退懷孕員工補償標準 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【溫馨提示】

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一、辭退孕期員工賠償標準是什么

1、辭退孕期員工賠償標準如下公司辭退懷孕員工補償標準 ：

（1）在孕婦本身有符合法律規定的情形下公司辭退懷孕員工補償標準 ，公司將其辭退的，此時公司沒有責任，解除公司辭退懷孕員工補償標準 了勞動合同之后也不需要支付經濟補償金；

（2）若是公司違法解除與孕婦的勞動合同，將其辭退，則此時應當支付賠償金，一般賠償金就是經濟補償金的2倍。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條

【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

二、公司辭退員工的合法流程是什么

公司辭退員工的合法流程如下：

1、由解除決定人遞交解除申請書；

2、人事部門填寫解除勞動合同審批表并報主管審批；

3、通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設備等；

4、有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等；

5、職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取。通過合法程序解除合同的，不需要承擔相應的賠償責任。

勞動法是規范企業雇傭制度公司辭退懷孕員工補償標準 的有效保障和促使企業合理合法運行的基礎公司辭退懷孕員工補償標準 ，懷孕的職工也是受勞動法保護的公司辭退懷孕員工補償標準 ，下面是我為你整理的用人單位辭退孕婦職員的補償標準公司辭退懷孕員工補償標準 ，希望你喜歡。

辭退孕婦職員的補償標準

《婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除 勞動合同 。

1、如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。

第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

第87條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資= 元;

《女職工勞動保護特別規定》第5條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第7條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

第8條　女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育 保險 的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

《上海市人口與計劃生育條例》第33條晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。

3、補繳相應社會保險

《社會保險法》第10條規定：“職工應當參加養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第46條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

女職工因生育而享受產假待遇期間，其社會保險費仍然是要足額繳納的。根據《上海市城鎮生育保險辦法》2004年8月30日修改 的有關規定，具有本市城鎮戶籍、參加本市城鎮社會保險并符合計劃生育規定的女職工，在休產假時可以享受由社會保險機構支付的生育生活津貼和生育醫療費補貼，而在此期間，單位只承擔生育生活津貼不足本人上一年度月平均工資收入的差額部分，并以生育生活津貼的形式發放，而不再另行支付產假工資。

根據《〈上海市城鎮生育保險辦法〉實施細則》的規定：“從業婦女在領取生育津貼期間，所在單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。”企業與個人繳納社會保險費的義務并不因產假的發生而中止。單位繳納部分仍應按照上月社會保險繳納基數繼續繳納，而個人繳納部分的繳納方式法律沒有強制性規定，實踐當中一般可以先由企業墊付，產假結束之后在個人的工資中扣除，當然也可以通過雙方協商由員工直接支付給單位，由單位統一繳納。

孕婦員工相關假期的待遇規定

一、保胎假，工資按照病假發

符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要保胎休息的，其假期工資可按病假工資標準發放。

二、產前假，工資按照八成發

原市勞動局《關于中有關問題的解釋》明確：女職工請產前假期間的工資，“其工資按本人工資的百分之八十發給”。這里的本人工資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資(不包括生產性津貼和獎金)計算。“在增加工資時應作出勤對待。”

三、產假領生育生活津貼

女職工產假期間，如已參加了生育保險，根據生育保險的規定享受生育生活津貼和醫療津貼，其所在單位不再支付產假工資。生育生活津貼的標準是該年度本人繳納社會保險的基數，有多長產假，就領多久的生育生活津貼。醫療津貼3000元。如員工所在單位沒有參加生育保險，產假期間應當按規定支付正常工作期間的工資。女職工應當得到的生育保險其他待遇，也應當由單位承擔。

四、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。

根據原市勞動局《關于中有關問題的解釋》，六個半月哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。這里的本人工資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資(不包括生產性津貼和獎金)計算。若女職工生活困難，符合本市生活困難補助標準的，單位應按有關規定給予困難補助。

如女職工六個半月哺乳假期滿后，確有困難，要求繼續請假為嬰兒哺乳的，各單位可根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年。這期間，其工資按本人工資的百分之七十發給(生活確實有困難的，可適當提高，但最高不超過本人工資的百分之八十)。

還有要提醒大家一點：單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。

由于繳費基數是與工資相關的，一般情況下是不會低的。只有收入高于平均工資300%，超過部分不計入繳費基數才會生育津貼比工資低。低的部分應由單位補足。

規定是這樣的：“從業婦女，其生產或者流產當月領取的生育生活津貼，因本人上一年度月平均工資收入高于全市職工月平均工資300%、超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資收入的，不足部分應當由單位發放。”

懷孕員工的生育保險及費用報銷

目前，我國職工生育費用有兩種解決辦法：

一是生育費用由用人單位負擔管理。按照原勞動部頒發的《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定：

(1)生育享受產假期間，工資照發。(2)在本單位的醫療機構或者指定的醫院機構檢查或分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔。

二是生育保險辦法。依據《企業職工生育保險試行辦法》規定，實行生育保險的地區：