2017年已經過去一半，你知道上一年30個經典勞動爭議案例 的勞動爭議案件是什么嗎?下面由30個經典勞動爭議案例 我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其30個經典勞動爭議案例 他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

規章制度對員工家屬是否具有約束力30個經典勞動爭議案例 ？

案情簡介

王某為某公司檢驗組檢驗員。2008年8月29日30個經典勞動爭議案例 ，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中30個經典勞動爭議案例 ，殷某相遇王某之夫周某并與其發生口角，隨后周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。幾天后,公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定30個經典勞動爭議案例 ： “員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。”因此，公司決定解除與王某的勞動關系。

王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生沖突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工于法無據，系違法解除勞動關系，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標準向其支付賠償金。

爭論焦點

本案的焦點在于,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？

案例分析

規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利并在單位范圍內適用的規則。從制定程序上來說，法律并未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。

在基于民事合同所形成的法律關系中，基于夫妻關系的特殊性和出于對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權的雙方共同行為，這也并非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關系行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利后果，但用人單位需承擔舉證責任。

本案中，用人單位必須對其主張的 “王某指使其丈夫周某盯梢、毆打”充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的并非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關系，單位可以要求員工對其行為承擔責任。同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其30個經典勞動爭議案例 他人，對員工的約束力也是一樣的。

本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為后果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關系，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標準向王某支付賠償金。

（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）

一、 勞動爭議調解 勞動爭議調解是指在企業與員工之間30個經典勞動爭議案例 ，由于 社會保險 、薪資、福利待遇、 勞動關系 等發生爭議時30個經典勞動爭議案例 ，由第三方(例如專業性30個經典勞動爭議案例 的人才機構、爭議調解中心等)進行30個經典勞動爭議案例 的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到 法律咨詢 、和解方式等的說明。 勞動爭議調解貫穿整個 勞動爭議 糾紛解決的過程，自勞動爭議發生起，就可以自主向對方提出調解，或者依《企業勞動爭議協商調解規定》向企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層 人民調解 組織或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。在 勞動爭議仲裁 階段，勞動爭議的當事人可以在仲裁員的主持下進行調解。在 訴訟 階段，無論是 一審 還是 二審 ，雙方當事人都可以在法官的主持下進行調解。依據《勞動 人事爭議 仲裁辦案規則》，一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的，仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 調解作為一種糾紛解決方式，相較于仲裁、訴訟而言更為節約人力成本與時間成本。若勞動者能盡量調整心態，在 律師 或其30個經典勞動爭議案例 他專業人士的指導下，在調解過程中把握時機、運用一定的協商技巧，可以更有利的維護自身的合法權益。 二、勞動爭議調解案例 1、案情簡介 為了拆下電風扇插座，一位在食品廠工作的婦女不幸在該廠食堂內觸電身亡。事發后，死者家屬和食品廠老板在安定鎮派出所協商善后事宜，死者的丈夫葉某要求對方支付各項 賠償金 共計80萬元，但食品廠老板只同意賠償30萬元，雙方因此僵持不下。 當天下午4點多，失去耐心的死者親屬情緒開始激動，準備將死者遺體運到食品廠老板家中，聲稱不按其要求賠償絕不安葬。此時，食品廠老板的數十名親友聞訊趕來，雙方陷入對峙，如果事件得不到及時解決，一場群體性事件眼看就要發生。 2、調解情況 下午5點，某某鎮人民調解委員會接到報告后，迅速趕到現場，并聯同某地司法所、某地派出所，給死者家屬釋明法律，告之如果進入訴訟程序將會面臨的風險，同時告知食品廠老板如果對方起訴將要按 工傷保險 待遇進行賠償，賠償數額將會達到40多萬元，反復多次地勸說雙方各讓一步。 經過艱苦細致的思想工作，當天晚上零點左右，雙方終于握手言和，達成了調解協議：由食品廠賠償死者家屬各項損失39萬元，一起一觸即發的矛盾終于被化解。 以上，就是勞動爭議調解的基本內容和 勞動爭議調解仲裁案例 。勞動爭議調解的作用在上述案例中比較典型。雖然爭議的解決并不能完全彌補所遭遇的損失，但最終的結果宣告了爭議的解決，結局是雙方達成一致的意見。如果想用調解解決生活中出現的勞動爭議，可以尋求專業人士的救助，達到圓滿解決的結果。