法律分析公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ：不合法公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，依據(jù)相關法律的規(guī)定，公司在一定的情形下，是可以進行裁員的，裁員達到一定的人數(shù)，是需要向勞動管理部門報告的，那么優(yōu)化性裁員是不是合法的。只有經(jīng)濟性裁員，如果是因重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整等原因優(yōu)化裁員是合法的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這樣公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 的理由是違法的公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，正確的做法是公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，認為員工不適合工作崗位，可離崗培訓調(diào)換新崗位，仍不符合要求的，才有理由解除合同。

公司人員優(yōu)化是公司自己發(fā)明公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 的一種說法公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，其實性質(zhì)和裁員差不多。但是二者又有區(qū)別。

一、 性質(zhì)不同

1、合法與違規(guī)

公司裁員：依據(jù)公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 我國《勞動法》規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

裁員是符合法律規(guī)定的。

但公司人員優(yōu)化，是公司自己發(fā)明的一種說法。一是為了逃避因為辭退員工而產(chǎn)生的賠償費用；二是減少對公司的負面影響。因為裁員是需要向勞動部門提供裁員方案，經(jīng)過審批才可以執(zhí)行裁員，裁員需要賠償n+1個單位的工資。

那么只說優(yōu)化，不說裁員，就是不想補償裁員的費用。比如拿地產(chǎn)行業(yè)項目來講，每一個項目都是一個獨立公司，需要向當?shù)夭块T申報裁員，一旦被宣傳，會對項目造成巨大影響，也會對品牌造成巨大影響。所以經(jīng)常以優(yōu)化的名義進行辭退員工。

所以優(yōu)化只是公司自身發(fā)明的說法，沒有法律依據(jù)的。

二、 條件不同

企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：

一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。此外，企業(yè)裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規(guī)章規(guī)定的程序進行。

企業(yè)只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

所以，企業(yè)裁員也不是說裁員就能裁的。那么如果以公司優(yōu)化的名義，那么就簡單的多，只要員工認可，雙方達成了經(jīng)濟補償條款，協(xié)商一致，那么就不用驚動當?shù)卣蛘邉趧泳帧?/p>

如果有單位濫用人員優(yōu)化（裁員）的名義辭退員工，而不給予經(jīng)濟補償，那么是可以去勞動局投訴和舉報的。如果被證明屬實，勞動局會給予公司處罰，并要求賠償員工2N的工資。

所以如果遇到公司以非法名義裁員，那么就拿起法律武器維護自身的權益。

裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，是因用人單位的原因 解除勞動合同 的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。“變相裁員”是打工者們對一些企業(yè)采取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己公司以優(yōu)化為理由裁員合法嗎 ： 1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規(guī)定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業(yè)要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發(fā)放基本生活費，這方面規(guī)定不同地區(qū)會有所不同，上海市是全市 最低工資標準 ，北京則是最低工資標準的70%.如果公司不按照規(guī)定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求 支付經(jīng)濟補償金 ;也可以向當?shù)?勞動監(jiān)察大隊 舉報。 2.公司進行的“無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會??”這樣的情況，企業(yè)應按時間支付員工加班費。企業(yè)不給加班費可以首先向勞動監(jiān)察大隊舉報，監(jiān)察部門就會來糾正企業(yè)的錯誤做法的;申請仲裁的話，雖然 有經(jīng)濟補償金 ，但可就要走人啦。 3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第39條的第一項，試用期解除合同必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。若企業(yè)不能給出證據(jù)，員工可以向當?shù)貏趧硬块T申請仲裁，結果有二：(1) 恢復勞動關系 ;(2)雙倍支付員工經(jīng)濟補償金。 4.“把員工調(diào)離原來的工作環(huán)境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業(yè)想要變換的話需要與員工協(xié)商。協(xié)商不一致，員工不愿意去的話，則符合“ 簽訂勞動合同 是所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動 合同無法履行 ，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月 通知解除勞動合同 ，支付經(jīng)濟補償金。 5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監(jiān)察部門檢舉或 申請勞動仲裁 。 6.“企業(yè)要修改或建立與員工切身利益有關的規(guī)章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律??必須依照《勞動合同法》規(guī)定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協(xié)商確定。比方說，你原來是彈性工作制(現(xiàn)在每天必須打卡)，原來有班車(現(xiàn)在取消)，原來有免費午餐(現(xiàn)在付款)??即便這些福利不屬于國家硬性規(guī)定的社會福利，企業(yè)想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協(xié)商確定，不能隨意取消。 7.“請年假不批”很容易解決，請企業(yè)付3倍工資即可。 8.按照《工資支付暫行規(guī)定》，若公司想要“調(diào)高提成但無底薪、降低提成卻增加業(yè)績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。 9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內(nèi)容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內(nèi)容要優(yōu)厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規(guī)定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償?shù)臋嗬薄＿@一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規(guī)定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內(nèi)容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規(guī)定，新合同的條件要優(yōu)厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內(nèi)容。