降職降薪等于更改合同降級不降薪后安排如何賠償 ，降級不降薪后安排如何賠償 你可以和公司協商解除合同降級不降薪后安排如何賠償 ，要求經濟補償。首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括：

1、與勞動者協商一致降級不降薪后安排如何賠償 ；

2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；

3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；

4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；

5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，并要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。

調崗降職不降薪怎么辦：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

拓展資料：當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

公司降薪不同意降級不降薪后安排如何賠償 的降級不降薪后安排如何賠償 ，應當給予經濟補償。公司要求降薪的降級不降薪后安排如何賠償 ，勞動者可以拒絕的降級不降薪后安排如何賠償 ，在勞動者拒絕后，公司還要降薪的，勞動者可以解除勞動合同，然后要求公司向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金是按照在本單位的工作年限來確定的，每滿一年就支付一個月的工資。

調整崗位和薪水都屬于勞動合同條款降級不降薪后安排如何賠償 的變更降級不降薪后安排如何賠償 ，根據勞動合同法降級不降薪后安排如何賠償 的規定必須協商一致方可變更，任何一方單方變更的都沒有法律效力。你可以在員工繼續待崗，如果單位不讓你進門的，你可以報警解決。最后由單位辭退你支付經濟補償，補償標準是按照工作年限每滿一年一個月工資支付經濟補償。

降薪不同意離職是否給補償要視具體情況而定降級不降薪后安排如何賠償 ：

1、如果公司是在以勞動合同作為約定的先行依據或有調整崗位的法定理由降級不降薪后安排如何賠償 ，依法降薪，那么員工離職是沒有補償的降級不降薪后安排如何賠償 ；

2、如果公司以不正當的降薪等方式使勞動者被迫辭職的，可以給補償的。

一、員工不接受調崗離職需要賠償?

1、員工不接受調崗離職不一定需要支付賠償金，這是由于只有是單位違反《勞動合同法》的規定辭退職員的情形，單位才有需要支付經濟賠償金。

根據《勞動合同法》

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

2、一般單位辭退以下的職員需要支付賠償金

根據《勞動合同法》

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同降級不降薪后安排如何賠償 ：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

二、員工不同意調崗辭職能得到補償金嗎?

員工不同意調崗辭職不一定能得到補償金，用人單位可以根據自身的生產經營需要調整勞動者的工作崗位，這屬于用人單位的自主管理權；但如果公司以員工不同意調崗為由，對員工作出辭退，解除雙方的勞動關系。

員工不同意調崗可能是因為調崗后的工作環境、考慮到自己的能力或家人等問題，根據法律規定，一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經濟補償金的，但員工離職是否能夠獲得經濟賠償金，還需要考慮調崗方案是否合理。

1、調崗方案合理，無法得到經濟補償金

雙方簽訂的勞動合同有明確說明公司能根據實際需要調配員工職務的話，調崗方案就有合理存在的可能性。員工調崗后，若與原先的工作崗位沒有任何差異，甚至工作條件更為優越，員工再因為不滿意而離職的話，將無法得到經濟補償金。

2、調崗方案不合理，可能得到經濟補償金

(1)單位調崗其實是雇傭單位與員工協商的結果，如果雙方在所簽訂的合同中沒有明確約定公司可以進行人員調配，那么公司擅自進行人員調動，就可能違反勞動合同的約定，勞動者可以拒絕崗位調動，甚至請求解除合同。

(2)有時公司在調崗時，可能還會涉及到工資下調，工作環境變差等問題，如果在合同中對這方面有事先約定，都屬于調崗不合理的情況。

(3)但調崗方案是多么不合理，只要公司沒有表明辭退員工的意愿，員工都不能以此為借口曠工，否則將會因為違反公司規章制度，反而成為了公司合理辭退員工的理由。這時，員工會無法得到經濟補償金。

單位在聘任職員之后、職員正式入職之前，一般職員的工作崗位就已經確定了，單位若是想要調整職員的崗位，需要給出一個合理的調崗方案。如果方案合理，那么職員不同意調崗離職后單位極有可能不需要支付補償金、或者是賠償金。

三、員工不接受降薪可以辭退嗎

員工不接受降薪不可以辭退，變更勞動合同必須用人單位與勞動者協商一致。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位違法解除勞動合同，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

公司無緣無故解雇員工需要對員工進行經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作降級不降薪后安排如何賠償 的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算降級不降薪后安排如何賠償 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。