有下列規定調崗不降薪的標準 ：1.調整崗位必須具有充分的合理性調崗不降薪的標準 ，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯。2.勞動者被調崗后能勝任新的工作調崗不降薪的標準 ，如果不具備適任能力調崗不降薪的標準 ，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3.調整前應履行必要的告知和解釋義務。4.調崗要在協商一致的情況下進行，不得強制進行。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

你好調崗不降薪的標準 ，崗位調整不能夠去降薪資調崗不降薪的標準 ，因為又不是你的能力問題調崗不降薪的標準 ，是這個崗位的原因調崗不降薪的標準 ，調崗位一般都是加薪的！

降職降薪等于更改合同調崗不降薪的標準 ，你可以和公司協商解除合同調崗不降薪的標準 ，要求經濟補償。首先明確一點調崗不降薪的標準 ，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成調崗不降薪的標準 了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括調崗不降薪的標準 ：

1、與勞動者協商一致；

2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；

3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；

4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；

5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，并要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。

調崗降職不降薪怎么辦：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

拓展資料：當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

調崗降薪調崗不降薪的標準 的法律規定有調崗不降薪的標準 ：《勞動合同法》第三十五條。調崗調薪可以視為對勞動合同內容調崗不降薪的標準 的變更。一方面是用人單位的企業管理行為調崗不降薪的標準 ，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。一般要求書面形式，并且雙方當事人應當協商一致。否則可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復原崗位、原工資，或者解除勞動合同。在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提調崗不降薪的標準 ：1、雙方協商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。