用人單位不得裁減在哺乳期哺乳期公司破產重組裁員 的女職工哺乳期公司破產重組裁員 ，否則屬于違法解除勞動合同。勞動者可以申請勞動仲裁主張賠償金哺乳期公司破產重組裁員 ，賠償金標準按照勞動者在本單位工作的年限，每一年支付二個月的工資。

《勞動合同法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

[悠閑職說]觀點哺乳期公司破產重組裁員 ： 哺乳期遇到公司裁員，公司說賠償N倍工資是否合理的問題，根據《勞動合同法》和《女職工保護特別規定》，女職工在哺乳期內是不得解除勞動合同的。

一、《勞動合同法》第第四十二條第四款規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

二、《女職工保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同。

因此， 哺乳期遇到公司裁員，公司屬于違法解除勞動合同，是需要給予補償經濟補償金的兩倍賠償。那么公司在你哺乳期同裁員，說是給予你賠償N倍工資，你就可以自己計算一下是否劃算。

如果你入職年限僅兩三年，且你的哺乳期又已有幾個月哺乳期公司破產重組裁員 了，公司給予你六個月以上的賠償，那么也可以考慮接受公司在賠償后解除勞動合同。如果你的工作年限已經有六年以上，且剛剛結束產假，則公司給予你所謂的N倍工資賠償，至少應不低于經濟補償金的雙倍。如果達不到經濟補償金的雙倍賠償，則可要求公司繼續履行勞動合同。

哺乳期裁員是違法解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十八條規定：　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

所以，公司只給予N倍的補償是不合理的。

公司裁員，如果符合規定，支付N倍工資合法，但一般企業會支付N+1倍工資。

公司裁減人員時，三期婦女以一些特殊人群是不能被裁減的。

請耐心看完，因為很多人這一生中可能都會遇到裁員問題。

一、裁員條件及經濟補償金標準是怎么樣的？

1、裁員需要滿足的條件

勞動合同法對勞動合同的解除給出了明確的規定，只有符合相關情形，才能解除勞動合同，否則就是違法解除。

關于解除勞動合同事由的規定中，勞動合同法第41條規定，單位出現下列情形之一時，可以采用裁員的方式與職工解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金。

不過，假如裁員的規模較大，比如裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。 否則屬于違法解除勞動合同。

2、裁員的經濟補償金標準

關于經濟補償金的標準，勞動合同法也有具體的規定，但是這是最低限度的規定，假如用人單位給出的標準高于勞動合同法的規定，那是可以的，低于標準的話，是不可以的。

不同的情形，對應不同的補償標準，但是總體分兩類，一是支付N，二是支付N+1，這里說的是勞動合同法的規定，不是企業的實際做法，企業可以高于標準。

先說什么情形支付N+1，共有三種情形:

以上這三種情形，單位可以提前30天通知職工并解除勞動合同（支付經濟補償金）。

也可以不提前通知，但是需要額外支付一個月工資，這就是N+1的意思。

剩下的情形，包含裁員，其實單位只需要支付N倍工資的經濟補償金即可。

有人說，不對啊，我看了不少新聞，他們都是N+1、N+2、2N、2N+1之類的，哪有只給N的。

別急，我剛才說過，勞動合同法只是對最低限度做了規定，用人單位完全可以超出它的標準，多多益善，法律是不會干涉的。

一般而言，因為裁員畢竟不是好事，單位為了安撫員工，都會給出N+1的補償標準，甚至更高的標準。

所以說，企業裁員只給N倍的補償金，不算違法，但是有點少，可以爭取N+1。

二、裁員能裁減哺乳期員工嗎？

雖然勞動合同法給了單位裁員的權利，但是并不是說企業想裁誰就裁誰。為了體現國家對特殊人群的照顧，有幾類人員是不能使用裁員這種方式解除勞動合同的，給錢也不行。

其中三期婦女就不能列入裁減人員當中的，三期婦女是指孕期、產期、哺乳期（孩子一周歲內）婦女。

除了三期婦女之外，常見的這幾種情形，也不能作為裁員對象。

三、假如公司以協商一致的形式裁員可以嗎？經補償金怎么給？

這里我再延伸一下話題，因為有些單位在實際的裁員中，可能不會按照裁員這個事由來操作，可能會協商一致解除勞動合同。

協商一致的話，這個就很靈活了，只要職工覺得補償方案合適，自己決定即可。那到底怎么補償合適呢？前面我已經幫大家分析了，裁員按規定就是N，只不過一般企業會給N+1，所以只要不低于N+1就可以了。

但是，如果你屬于前面我說的特殊人群的話，按理單位不可以裁員的，這個時候你要2N或者2N+1才合適。有人問，你這個2N哪里來的？我是按照違法解除勞動合同的賠償標準來的。

單位違法解除或終止勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行合同，或者合同無法繼續履行，單位需支付賠償金，其標準就是2倍的經濟補償金。

結語

公司裁員，符合規定的話，可以只支付N倍工資的經濟補償金，當然按照一般企業的做法，最好不低于N+1。

三期婦女不能列為裁減對象，否則就是違法解除勞動合同。如果被違法裁員，可以要求繼續履行勞動合同，也可以要賠償金，標準不低于2N即可，多多益善。

根據《勞動合同法》女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照相關規定解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

希望對您有所幫助。

正常的，企業需按照勞動法進行賠償，N一般等于工作年限基礎上加1。

未經過本人同時強制解除勞動合同的，可以勞動仲裁，一般2N。最后仲裁不了的，可以起訴公司。

公司非法裁員按法律上講是可以賠償2n的，當然這也要談

你好!哺乳期公司破產重組裁員 我國相關法律法規明確規定了對女職工哺乳期公司破產重組裁員 的特殊保護。《勞動法》第29條規定,用人單位在女職工的“三期”(孕期、產期、哺乳期)內不得解除勞動合同哺乳期公司破產重組裁員 ；《中華人民共和國婦女權益保障法》第25條規定：“任何單位均應根據婦女的特點哺乳期公司破產重組裁員 ，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”。第26條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同”《女職工勞動保護規定》第四條規定“不得在女職工懷孕期、產期限、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。雖然，根據《勞動合同法》第四十四條,你與公司合同期滿，彼此之間勞動合同法律關系應自然終止。但《勞動合同法》第四十五條同時規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”,而《勞動合同法》第四十二條是如何規定的呢？《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其哺乳期公司破產重組裁員 他情形”。因此，公司應順延至你的哺乳期結束方能解除與你之間的勞動合同法律關系，你可以向有關勞動部門反映你的問題，如果不行，則直接起請勞動仲裁，以維護你的合法正當、權益。