用人單位違法解除勞動合同過錯性解除勞動合同補償金 的過錯性解除勞動合同補償金 ，需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金，即經濟補償金的兩倍，經濟補償金的計算方式為：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

看解除勞動合同的形式，一般有一個月的待通知金和賠償金。用人單位解除勞動合同有三種形式，形式不同賠償標準不同，勞動者應該結合自身實際和勞動法規定來進行判斷賠償金額，過錯性解除是沒有賠償金的，非過錯性一年支付一個月工資，而且還有一個月的待通知金，以下為詳細解說，可一、協商解除二、過錯性解除勞動合同1.勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的過錯性解除勞動合同補償金 ；2.勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度，依法或者依照勞動合同約定可以解除勞動合同的過錯性解除勞動合同補償金 ；3.勞動者嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.勞動者被勞動教養或者被追究刑事責任的；5.法律、法規規定用人單位可隨時解除勞動合同的其過錯性解除勞動合同補償金 他情形。以上過錯性解除，不需要提前通知，也不需要支付補償金，但是一定要收集好足夠證據。三、非過錯性解除勞動合同1．勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3．勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。以上非過錯解除，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，支付1個月工資（代通知金）后解除勞動合同，同時還應支付補償金，補償金根據工齡來算，一年補償一個月，不滿一年按半個月支付。

用人單位單方面解除勞動合同過錯性解除勞動合同補償金 ，有三種法律后果過錯性解除勞動合同補償金 ：

一是違法解除勞動合同過錯性解除勞動合同補償金 的，應向勞動者支付賠償金。

二是依法按程序解除勞動合同，適應支付經濟補償金情形的，應支付經濟補償。

三是依照《勞動合同法》第三十九條（勞動者具有第39條規定情形的），不支付賠償金或者經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的過錯性解除勞動合同補償金 ；

〔二〕緊要違反用人單位的規章制度的；

〔三〕緊要失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其過錯性解除勞動合同補償金 他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成緊要影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

第四十條　有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有以下情形之一，須要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

〔一〕依照企業破產法規定進展重整的；

〔二〕生產經營發生緊要困難的；

〔三〕企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

〔四〕其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業人員，有須要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

……（另見《勞動合同法》第42條至第47條，第87條規定及《勞動合同法實施條例》第27條規定） 。