這個法律沒有明確規定。一般需要本著企業怎么認定員工給公司造成損失 的承受能力與支配能力來確定標準怎么認定員工給公司造成損失 ，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至10000元怎么認定員工給公司造成損失 ，如果實力強的企業還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。《刑法》第三百九十七條【濫用職權罪】【玩忽職守罪】國家機關工作人員濫用職權或者玩忽職守，致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規定的，依照規定。

這個沒有明確的標準。損失重大只是一個相對的概念怎么認定員工給公司造成損失 ，應根據公司的具體情況來定。例如怎么認定員工給公司造成損失 ，一個 注冊資金 5萬元的公司損失1萬元就不是個小數怎么認定員工給公司造成損失 ，而5000萬的公司損失10萬元也可以說無足輕重。 在《 安全生產法 》有規定“較大損失”“重大損失”的標準怎么認定員工給公司造成損失 ，可以作為參考。對于認定與介定員工給公司造成重大損失的標準，不屬于立法的空白點，對于產生 勞資糾紛 后如何做定認定上的客觀性、有據性是一大困難，往往為此產生爭議。

勞動者因工作失誤給公司造成損失怎么認定員工給公司造成損失 的，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成怎么認定員工給公司造成損失 的損失需要100%全額賠償；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因工作失誤給公司造成損失員工不承擔法律責任。但應給與公司相應賠償。因工作過失給公司造成經濟損失怎么認定員工給公司造成損失 ，可根據情況承擔相應怎么認定員工給公司造成損失 的責任怎么認定員工給公司造成損失 ，在公司有管理制度支持賠償時應承擔相應怎么認定員工給公司造成損失 的賠償責任。由于勞動者和用人單位怎么認定員工給公司造成損失 的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。