勞動法中沒有關于降職降薪管理人員降級勞動法如何規定 的規定。

根據《中華人民共和國勞動法》管理人員降級勞動法如何規定 ：

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

企業是不可以給員工降職處分的。

《 勞動合同法》第四十條第二項規定管理人員降級勞動法如何規定 ，勞動者不能勝任工作管理人員降級勞動法如何規定 ，經過培訓或者調整工作崗位管理人員降級勞動法如何規定 ，仍不能勝任工作的管理人員降級勞動法如何規定 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件管理人員降級勞動法如何規定 ：

首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。

再次，經過培訓或調崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整后的崗位工作內容。

勞動法中沒有關于降職降薪的規定。

根據《中華人民共和國勞動法》管理人員降級勞動法如何規定 ：

第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則管理人員降級勞動法如何規定 ，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益管理人員降級勞動法如何規定 ，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

擴展資料：

根據《中華人民共和國勞動法》：

第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的管理人員降級勞動法如何規定 ；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

降職降薪的現狀：

2012年年底將近，職場跳槽一族活躍起來。但有些人卻寧愿降職、降薪跳槽。這是因為不少跳槽者對薪水的增長看得越來越淡管理人員降級勞動法如何規定 了，如果新工作有發展空間、壓力小、能發揮自己的特長，即使薪水和以前持平甚至更低。

參考資料：百度百科-中華人民共和國勞動法